测你前世死因
作者墨多先生，大学硕士，英国国际互动英才得主，连环创业者，专栏作家，关注职场与个人成长。
不知你发现没有，在日常的工作与生活中，那些看似逻辑缜密又会讲理的人，未必就能争取到更多的信服。
比如，我曾花费很多时间训练自己的逻辑，甚至连平常说话都会不自觉地带出一些口头禅，“关于这件事有3个重点”、“我这么说的依据是”、“之所以这么做是因为”...
然而问题是，尽管我自认为自己的逻辑性不差，但每当和别人探讨或交流一个问题时，甚至想要极力用自己的逻辑去影响一群人时，效果却适得其反。
这也让我联想到，在日常的工作中，总有一些身处领导岗位的人，他们特别喜欢站在的制高点上，和员工讲大道理。比如：
很显然，在许多管理者眼中，自己的这种做法亦是一种坦诚，美其名曰“对事不对人”。如果道理能听进去就是好员工，如果道理听不进去就是无用之才。
究竟什么样的人才算是一个合格的管理者？为什么目标有了KPI还会失效？为什么能力很强的人也会产生“职业倦怠”？一个人又是如何爱上当前的这份工作？
后来我看到了一句话，叫做“所谓管理，就是管人理事”，才终于有了种守得云开见月明的感觉。翻译过来，其实就是说：
言外之意，无论是在工作还是生活当中，如果你真的有必要想要影响周围的人，不单单是要掌握逻辑，还要理解到人性中的精髓。
孩子很任性，父母也没辙，虽然心中很生气，但上大学的总体目标是一致的，于是只能忍气吞声地说：“如今的孩子可真难管”！
这其中很大程度上是因为「」。正所谓“成也萧何败也萧何”，同样的东西可能在不同中有着相反的理解。
另一方面，也意味着隔阂、互斥，代表你我的立场不同，无论你的道理对错与否，我都认为你是在给我。
十七八世纪，曾经有位著名的物理学家莱布·尼兹提出一个观点，他认为这个世界上总共有三种真实，分别是：现实真实、逻辑真实与情绪真实。
有些管理者喜欢跟下属谈逻辑、讲道理，他会跟你讲，好好工作可以获得更多的物质回报，可以有更高的社会地位，甚至可以赢得更多的尊重。毕竟，他如今就是这样一步步靠努力换来的。
这就好比一对夫妻之间在争论。女方说，为什么你不能花更多的时间来陪我？男方说，为什么你不能体谅我赚钱的艰辛？
这句话虽然听起来像句常识，但我却认为它远没有表面上看起来那么简单，也并非是说那些特别会跟人打交道的人，就一定适合做管理。
那么放在工作当中，什么才是化解一切情绪的最高层次认知呢？其实就是一个人认为，“我的利益和企业的利益是在一起”的时候。
然而，在宋美龄之前，其它大多数领导人并没有给保健医生设立激励制度，只是说那个医生能给领导好病，就给多一些的励，或者封个“妙手回春”的称号。
于是，绝大多数医生不但不会想法子帮领导人预防疾病，相反，潜意识里还会盼着领导人得病，因为这样才可能获得励。
他要求医生将“治病”转向“预防”和“治未病”。如果宋美龄和家人一年不生病，那么医生就可以得到丰厚的励，可如果万一生病了呢？励就要相应的减少。
反之，也许有人会说了，明明激励制度也有了，我也下放了，甚至资源也都配齐了，为什么还是有人烂泥扶不上墙？
这个时候，除了此人真的是摊烂泥外，还有一种可能，即：一个人的情绪是流动的，它不是一成不变的。
你有没有遇到过这样一种状况，同样一个人在之前的团队里表现很差，但是换了一个公司或者部门，他的表现却与之前大相径庭。
有一种解释，就是这个人的能力突然提升了。但这种解释好像又说不过去，所以多数人会认为他终于找到了适合自己的工作。
怎么理解呢？相信你一定知道马斯洛的需求层次理论，即人的需求有五种：生理、安全、交往、尊重和实现，且这五种需求是由低向高递进的。
好比我之前见过许多家底殷实的富二代，或者养尊处优的少奶奶，他们出来工作并不是为了钱，也不想和人挣个谁高谁低，但它们仍然会因为工作中的一些事情触发自己的情绪，比如人际关系的舒适度。
按照马斯洛需求理论来说，每一个人都是有无限潜能的，只要你能满足他的需求。相反，人的需求不但会进化，也时常有可能退化。
比如一对情侣，结婚之前女生对男生说，我不求你有钱也不图你有权，我就想让你好好待我，一辈子能够陪着我。
后来，两个人结婚了，按道理说从此应该过上了平淡知足的幸福生活。可是呢，日子久了，女人发现和这个男人相处了七八年生活还是老样子，与周围同龄人比起来，除了顾家简直一无是处。
于是，女人开始心生埋怨，逼着男人努力工作、玩命赚钱。正所谓”贫贱夫妻百事哀“，女人后悔极了当初的选择。
中国人常说“知足常乐”、“幸福乃是人生的最高追求”。按道理说，故事中的女人其实早早就想透了这件事，可为什么回过头来又关注起了“最低层次”的需求呢？
道理很简单，因为在中国的文化背景下，人的最低需求其实是「归属需求」，而这种需求往往会产生出极大的影响力。
中国人最脆弱的地方，就是无法允许自己。一个人如果发现自己不能归属于某一个类别里，他就会觉得自己的毫无价值。
当期望高于现实的时候，一个人就会产生负面情绪，工作便会消极怠工；当期望低于现实的时候，一个人就会被激励，工作就会更加努力。
因此，一个优秀的管理者，应该会时刻调整下属的情绪，并不断通过各种激励手段引导他人的不同需求。
正所谓“人虽无之分，但却有三六九等之别”。这里的“三六九等”指的并非是能力，而是不同人背后深层次的需求。
著名的行为科学家赫兹·伯格曾提出一个“双因素激励理论”，他把让一个人会好好工作的手段分为两个方面：一是激励因素，二是保健因素。
在他看来，所谓的工资、岗位、培训、福利等，都属于“保健因素”，即这些因素不会产生太大的激励作用，但如果这些条件不存在的时候，却只会引发更多的不满。
这就好比夫妻二人过日子，一方千万不能对另一方说自己付出了多少，因为这是婚姻当中所必备的条件，对方并不会因为你付出得更多，就天天感激涕零谢天谢地。
相反，如果你真的想通过激励来调动一个人的情绪，从而让他反过来满足你的需求，最好的方法就是找到对方满足感的来源。
比如，之前有个朋友遇到一件棘手的事向我抱怨，说自己公司负责技术的VP向他提离职，这件事让他很烦恼。
上述的情况也许很多人并不陌生。毕竟，一个人的成就很大程度上取决于他的需求强度，当其提升的空间已经很小甚至没有时，他的个人需求强度势必会相应减弱。
所以，我们也就可以理解，为什么如今许多国内的互联网公司，统统在效仿Google这样的企业，不断从原有的平台中拆分出更多的业务，其实是为了给人才提供更多成长的空间。
在我看来，管理难，主要难在其中了太多变量关系，表面上可以靠逻辑解决的问题，背后却往往蕴藏了许多看不见的情绪。
你想想啊，那些最初跟着马云创业的人，工资又低工作量又大，甚至还不知道未来在何方，但他们依然每天很high，说明马云必然是个会调动情绪的高手。
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