导读：军业化如何进入法规构建和制度安排?《中事科学》刊发洪亨武论文作了系统阐述。2015年第1期《中事科学》刊登署名洪亨武的文章《完善我军军官服役制度的若干重点问题》。作者系总部干部部老干部局原副局长(正师职)，编审，专业技术四级，海军大校军衔。文章着眼实现新时期军队强军目标，从完善军官服役制度上系统论述了推进中国特色军业化的内涵及制度安排。
导读：军业化如何进入法规构建和制度安排?《中事科学》刊发洪亨武论文作了系统阐述。2015年第1期《中事科学》刊登署名洪亨武的文章《完善我军军官服役制度的若干重点问题》。作者系总部干部部老干部局原副局长(正师职)，编审，专业技术四级，海军大校军衔。文章着眼实现新时期军队强军目标，从完善军官服役制度上系统论述了推进中国特色军业化的内涵及制度安排。全文图文并茂，共九个问题：一、全面推行军业化，建设“打仗型”高素质军官队伍;二、准确界定军官的职业属性，彰显大队军官地位;三、建立依官的责权体系，切实军官的权益;四、构建体现军业特点的分类系统，推进军官管理科学化;五、建立军官岗位规范和发展径，从用人标准上扼制不正之风;六、实行军官选拔考任分离，从用人程序上形成分权制约机制;七、建立的军官服役方式，创造吸引保留人才的制度;八、科学设置军衔与待遇的关系，从利益驱动上消除“官本位”;九、规范军官退役退休制度，畅通更替有序的退出渠道。
全文如下(内附解读图表)：
完善我军军官服役制度的若干重点问题
文/洪亨武
我军军官服役制度，建立于新中国初期，以1955年颁布第一部《军官服役条例》为标志，经过五次修订，2000年颁布了现行的《现役军官法》。军官服役制度在党管干部、培养人才、推进军官队伍质量建设，从组织上军队有效履行职能方面，发挥了重要作用。但是，随着国家和军队建设进入新的历史时期，现行军官服役制度还有许多方面明显滞后于社会深刻变革和现代军队快速发展要求，不能适应推进中国特色军业化和建设一支能够担当强军重任的高素质军官队伍需要。按照习关于运用思维和方式推进、依官的要求，完善军官服役制度、建立科学完备的军官管理体系，已愈发紧迫。当前应着力在九个重点问题上下功夫。
一、全面推行军业化，建设“打仗型”高素质军官队伍
军业化是当今世界发达国家的通行做法，至今已有200多年历史，110多个国家实行。2013年6月，习明确指出，“干部政策制度调整，大方向是建立军业化制度。”这一，为军官队伍建设科学发展确立了新的目标。我军现行军官服役制度在职业化建设上步伐不大，军位分类精细化、发展前景透明化、培养使用专业化以及管理保障规范化的程度都还不够高，军官队伍不仅缺乏活力动力，而且仍然有“形式主义、官僚主义、主义、奢靡之风”影响下的“生活型”特征，与真正“能打仗打胜仗”的要求相距甚远。因此，加快军业化步伐，是推进我军强军战略和军官管理现代化，解决当前“高素质新型军事人才不足”、“打现代化战争能力不够”问题的紧迫需要。
什么是军业化?军业化如何体现在军官服役制度之中?我认为，军业化，是军官以履行国家赋予的职能及国防和军队事业为终生职业，国家给予军官以稳定的服役方式、明确的发展目标和优惠的待遇报偿为基本保障，志愿与选拔相结合的职业军官管理制度。这一概念的基本内涵有四点：①军业化是一种服役制度，其服役性质体现于个人志愿与军队需要相统一;②军官以国防和军队事业为唯一职业，根据需要允许长期服役，直至退休;③军官具有胜任履行职责相适应的良好专业素质和培养发展预期;④国家提供与军官身份地位相称的荣誉、待遇和安置保障。
军业化的基本内涵在军官服役制度中主要体现在军官服役过程的六个特征上：①职位分类科学按职能划分专业领域，编制员额，实现分类建设和管理;②职业发展清晰按专业素质要求明确成长径，使军官发展有预期;③专业培训规范按职衔层次逐级受训，实现训用一致，履职有素;④人才释智充分人岗匹配，才尽其用;⑤服役效益优化尽责，职业稳定最大化;⑥社会报偿优惠国家提供良好待遇，生活保障无忧。这种制度的优越性，对于吸引保留和稳定人才队伍，提高军官素质和培训、服役效益，提高军队正规化水平和战斗力，具有重大意义。要把建立军业化制度鲜明写入《现役军官法》，贯穿全过程，成为军官服役制度建设的基本方向。通过推行职业化，增强军业的自豪感和归宿感，改变目前军官素质不过硬、管理不正规、聚焦打仗不着力的突出问题，使军官管理真正从空疏迂阔、讲形式排场的“生活型”队伍建设，转变准实备、讲能力效益的“打仗型”队伍建设上来，真正造就出适应现代信息化战争要求的高素质军官队伍。(参见图表1)
五、建立军官岗位规范和发展径，从用人标准上扼制不正之风
现行军官服役制度中缺乏明确的岗位规范，军官任某一职衔没有明晰的标准条件，构成要素不全面不具体，这就使岗位对人的素质要求缺乏刚性约束。某个岗位需要什么样的人，没有严格的边界，要么凭军官表现“矬子里面拔将军”，要么凭领导的看法“说你行你就行”。这种凭“表现”和“看法”用人的随意性，不符合现代战争军官岗位的本质需求，不仅造成岗位配置的虚化弱化，或小才大用、力不胜任，或大才小用、浪费人才，不能形成岗位战斗力;而且造成用人宽严不一、无序竞争，给用人“潜规则”和不正之风，提供了土壤和条件。
首先，要根据军官分类，对军官每一具体岗位的资格要求作出规范，军官素质能力与岗位需要相匹配，实现用人标准与岗位耦合统一，减少选人用人的弹性。军官岗位规范设置有3项内容：一是任职条件，包括职衔等级、年龄范围、学历学位、培训要求、专业资质、任职经历、个性品行、身心状况等具体要素，有了资格任职条件，军官岗位可以按岗取人，军官也可以从岗位需求中找到自己的发展预期。二是规制，明确军官岗位的范围，匡定清单，实现“职权必须为，法无授权不可为”，防止越权滥权。三是结构优化，在班子和整体的岗位布局上要科学配置，五湖四海、交流回避，着力解决组织结构中存在的“山头”“派”和“圈子”等问题。
其次，在岗位规范的牵引下，科学设置军官成长径，明确各类军官服役中的发展领域、成长阶梯、培养交流线图。对一般军官，走专业化径;有发展潜能的军官，走复合发展径。这样，使军官的选拔任用有严格的岗位，形成“以事为本、由岗择人”的管理机制;使军官的培养方式有规范的制度约束，即在相关专业领域有序流动;使军官的职业发展有强大的动力支撑，能够按照自身潜能有效能量。
第一步，在军官基本分类中，各类上尉以下军官，按照不改变自身专业性质的方向发展，这是出于对军官初始任职具有可塑性和能力素质不确定性进行“墩苗”培养的一种考虑。
第二步，军官晋升少校后，按照军官的能力素质与上一级岗位规范的要求，可调整形成适应军官正常发展的流向：非领导职务军官和适合单一发展的领导职务军官，可稳定在同类职位上继续向前发展;适合复合发展的领导职务军官，可调整到基本类的最适当岗位上发展，其中有发展潜力的上校大校军官，应进行基本类交叉专业的培训和任职，或进行部队、机关、院校不同领域的任职锻炼，以提高综合素质;对高学历学位军官，应明确在经过部队基层岗位任职一定年限(如3~5年)后，调整交流到最适合自己专业专长发展的机关院所定型发展，既防止因长期用非所学而使专业荒废、人才浪费，又确立高学历人才对自身发展前景充满信心希望而自觉到基层任职的制度导向。
第三步，军官晋升少将后，应分别在军事、政工不同岗位类别，陆、海、空不同军种类别和部队、机关、院校不同领域类别进行交叉合成培训和任职，成为军政兼通的复合型军官;担任指挥军官的将领，应当进行联合作战指挥岗位的交流任职。
军官任职岗位规范和职业发展径的设计，强调的是军官正规化和职业化，实现人才智能充分与岗位优质配置的有效融合，确保军官素质与令位一致;同时强调岗位优化与结构优化的有机统一，能够形成整体合力，避免内耗。这种用人标准透明、管理监督公开的岗位规范和发展径，有利于构建符合打仗要求的岗位任职体系和用人导向机制，既能从根本上扭转少数人在用人上不讲规矩、变通违规、任人唯亲等不良风气，也能有效矫正个别军官自以为“什么职都能任、什么官都可当”的优越错觉和浮躁心态。(参见图表3)
八、科学设置军衔与待遇的关系，从利益驱动上消除“官本位”
现行军官服役制度，以军务主导军官的等级关系和福利待遇，导致日益突出的“官本位”现象，不仅有悖于我军旨和性质，而且极大地挫伤了广大干部的积极性创造性，制约了干部工作发展，滋生各种不良风气。“官本位”已经成为干部工作诸多矛盾和弊端的症结和根源。为解决“官本位”问题，一些同志提出，建立以军衔为主导的军官管理制度，用军衔作为调节军官等级和待遇的手段，还有的提出一职一衔，甚至废除职务等级，以弱化职级功能，从而淡化“官本位”。我认为，“以军衔为主导”，其实是“换汤不换药”，并非治本之策。
“官本位”现象的形成，除了源于浓厚的封建等级思想外，主要基于4个制度性根源：一是军官的成长发展完全依赖于晋升一条渠道，形成千军万马挤“独木桥”的局面。二是把军官的工资福利待遇与职务等级紧紧在一起，尤其是住房、医疗这些体现军官共同属性的基本需求，都以高低来确定，甚至还以大小确定军官的抚恤等级、治丧规格乃至遗属的待遇标准。由于职级成为获取军官待遇的最佳捷径，这就一些人为追求更多或谋求更大发展，而不得不争职争位。三是职级的高低造成待遇上的差别过大，助长了不择手段追逐官阶的贪欲。四是职务背后隐含了诸多利禄和灰色。“官本位”中的这种制度设计，造成政策导向与教育管理的严重不对称，不仅极大冲击着长期和秉承的理想，使多年形成的学习教育整顿等优良传统显得苍白无力，而且助长了各种不良风气的蔓延，使用人不正之风成为久治不绝的“”。
显然，以职务等级为主导的军官管理方式所带来这些问题，不会因改为以军衔为主导的管理方式就迎刃解决甚至消除。这是因为，军官的职务和军衔是构成军官这一特殊职业的两大支柱，职衔设.
推荐：